• Wat is Vokans?

Vokans – voluit Vorming- en OpleidingsKANSen - is een HR-dienstverlener met meer dan 30 jaar ervaring in het begeleiden, trainen en coachen van werkzoekenden, werknemers en werkgevers.

En ik ben uiterst fier hier al 20 jaar deel van uit te mogen maken. Momenteel is dat in hoedanigheid van directeur, maar daar is het niet bij gestart natuurlijk. Mijn loopbaan bij Vokans startte als jobcoach in Brussel en Halle – Vilvoorde waar de uitdaging altijd al een heeft bestaan, de uitdaging om duurzame tewerkstellingskansen te creëren en waarbij “werken aan taal ” hierin een cruciale rol speelt. 

In die 30 jaar is onze dienstverlening naar werkzoekenden, werknemers én werkgevers in Vlaanderen & Brussel steeds verder uitgebreid en verankerd in de arbeidsmarkt.

De dag van vandaag bereiken wij jaarlijks zo’n 2500 werkzoekenden én werknemers.

Dit doen we via:

1. Hefbomen aangestuurd vanuit VDAB (ik denk dan aan de openbare aanbestedingen, de begeleiding en bemiddeling van werkzoekenden waar taalcoaching een vast onderdeel van onze begeleidingsmethodiek is geworden, maar vooral ook aan “job- en taalcoaching op de werkvloer” 
2. Ofwel via de samenwerking met sectorale fondsen 
3. Of rechtstreeks op vraag van werkgevers zowel uit de profit- als non-profitsector of in opdracht van lokale besturen

• Op welke manier is die taalondersteuning voor werkzoekenden een echte hefboom naar tewerkstelling?

Vanuit Vokans geloven wij dat werk een cruciale rol speelt in persoonlijke ontwikkeling en sociale integratie, evenals in economische groei. In onze samenwerking met Travi hebben wij bijvoorbeeld trainingen georganiseerd voor Oekraïners die in een latere fase worden tewerkgesteld als heftruckbestuurder, magazijnier of chauffeur. Deze trainingen moeten zich dan ook richten op de essentiële taal- of communicatievaardigheden die nodig zijn in de specifieke werkcontext (zoals veiligheidsinstructies begrijpen, gevaar signaleren, basis-opdrachten begrijpen, vragen durven stellen wanneer je iets niet begrijpt, specifieke woordenschat op de werkvloer, communicatie met collega’s/leidinggevenden, shiftoverdrachten begrijpen, maar ook praktische zaken zoals hoe meld je je ziek, wat moet je doen al je te laat komt).

Door ons te richten op de specifieke of relevante taal die nodig is in de werkcontext zijn werkzoekenden niet alleen beter voorbereid op de taken die ze zullen moeten uitvoeren, het verhoogt ook hun kans op tewerkstelling. Daarnaast draagt de taalondersteuning bij tot succes op een duurzame tewerkstelling, omdat ze zich sneller zullen kunnen integreren in het team waarin ze terecht komen en productiever zijn vanaf het begin van hun tewerkstelling. 

• We willen natuurlijk dat er ook een taalondersteuning voor werknemers kan blijven en dat natuurlijk in functie van een duurzame tewerkstelling, welke dingen zie je daar werken?

Ik zou zeggen verder  investeren in taalondersteuning. Ik zie daar significante voordelen zowel voor de werknemer als voor de werkgever (of zijn werkvloer). 

Het perspectief van de werknemer: dit betekent dat onze taalondersteuning gericht is op de noden van de werknemer, de specifieke context en taken die moeten uitgevoerd, met wie moet samengewerkt worden. Dat betekent een praktijkgerichte aanpak, liefst met zoveel mogelijk actieve oefenmogelijkheden. We werken ook maximaal “op de werkvloer”, wat betekent dat onze coach vertrekt vanuit de dagelijkse realiteit waarin de werknemer zich bevindt en ons maximaal focussen op de directe toepasbaarheid in de praktijk.

En dat kan je allemaal niet organiseren als je het perspectief van de werkvloer, van de leidinggevende, van de collega’s, van de werkgever niet meeneemt in je aanpak of methode. Bij elk coachingstraject op de werkvloer gaan we van bij de start actief aan de slag met het bepalen van de doelstellingen die we voorop moeten stellen, zodat we heel gericht te werk kunnen gaan. Door gezamenlijke doelstellingen te bepalen en ook regelmatig terug te koppelen naar de werkgever, waar nodig bij te sturen, betrekken we de werkvloer en creëren we een draagvlak om een inclusieve en taalvriendelijke werkomgeving te realiseren.

Het bieden van leerkansen aan werknemers draagt bij aan een versterkt zelfvertrouwen, aan hun motivatie en betrokkenheid op het werk én draagt bij tot een positief perspectief op hun werk of verdere loopbaan.

• En waarom werkt dat voor een werkvloer?

Werkgevers die investeren in taalondersteuning zorgen voor een beter functionerende en meer betrokken werkvloer. Door werknemers de tools en ondersteuning te geven om effectiever met elkaar te communiceren verhoog je de productiviteit (er komen minder onbedoelde “misverstanden” voor dan voorheen of de workflows verlopen “soepeler”) en verbeter je de werktevredenheid. Dit draagt bij aan een inclusieve werkcultuur, wat uiteraard op zijn beurt weer bijdraagt aan het aantrekken én behouden van die werkkrachten waar iedereen nu naar op zoek is. We zien toch wel dat werknemers die zich begrepen en betrokken voelen op hun werk (én zich ondersteund voelen) geneigd zijn om meer loyaal te blijven aan hun werkgever, hun collega’s.

Taalcoaching is één onderdeel van bouwen aan een inclusieve werkvloer.

De 4 domeinen/inclusieve acties die we uitvoeren zijn:

1. Werving, selectie en onboarding (bv: via de jobmakelaar werkzoekenden aan werkgevers koppelen, zodat mensen de kans krijgen om te starten, vervolgens jobcoaching ivf onboarding)
2. Training en ontwikkeling (al onze trainingen ivf-competentieversterking, bv. opleidingen rond teamwerking, attitudetraining, omgaan met diversiteit, …)
3. Samenwerking en communicatie (taalondersteuningen en opleidingen, zoals ‘communicatie met anderstalige collega’s)
4. Leiderschap en betrokkenheid (bv: leiderschapsprogramma’s bv voor teamleaders, mentorschap voor mentoren in organisaties, zodat zij hun mentorrol beter kunnen opnemen en nieuwe werknemers goed kunnen begeleiden)

Het is niet alleen belangrijk dat de werknemer Nederlands leert spreken. Het is ook belangrijk dat de werkomgeving (collega’s) stappen zet om de communicatie vlotter te doen verlopen. Dit gaat bijvoorbeeld over het aanpassen van het taalgebruik door trager en duidelijker te spreken, minder spreekwoorden te gebruiken, te herhalen, … Samen denken we ook na of er bepaalde tools kunnen ingezet worden om de communicatie te ondersteunen (bijvoorbeeld posters ophangen, een hulpfiche maken met bepaalde zinnen die ze veel moeten gebruiken, …).

• Wat is jouw mening als we het hebben over een langdurig actieplan binnen de bedrijven?

In de wereld van vandaag waarbij duurzaamheid en veerkracht voorop staan lijkt het mij belangrijk om “inclusie” en “taalbeleid” meer verankerd te krijgen als evidenties in een personeelsbeleid.

Hierin is leiderschapstraining een belangrijk aspect. De betrokkenheid en het voorbeeldgedrag van directe leidinggeven, zelfs van mentoren op de werkvloer is van groot belang. Een duurzaam HR-beleid betekent investeren in “opleiding” en “ontwikkeling”. Via taalcoaching worden werknemers mogelijkheden geboden om hun taalvaardigheden te verbeteren. Dat is goed, maar verlies de andere groep werknemers en zeker de groep directe leidinggevenden niet uit het oog: ploegbazen, voormannen, hoofdverpleegkundigen (niet het C-level management).

Aanpak op alle niveaus: 

• Werkgevers geeft anderstalige werkzoekenden kansen en zet in op training op de werkvloer.
• Werknemers leren Nederlands op het werk.
• Team krijgt ondersteuning via coaching en training (bv: training over klare taal, over samenwerken als team, over omgaan met diversiteit,)
• Werkgevers krijgen ondersteuning (bv: verbindende communicatie, leiderschapstrajecten, mentorschap installeren in de organisatie)
• Vokans denkt met organisatie na over een plan van aanpak voor heel de organisatie: welke stappen zetten ze best om als organisatie medewerkers aan te trekken en te behouden